Ik heb niks tegen coachen. Ik zeg het maar direct. Dan hebben we dat  tenminste gehad. Ik heb soms wel wat tegen coaches, want die kunnen behoorlijk lichtgeraakt zijn. Als je ook maar een beetje kritisch bent over hun werk, kun je de wind van voren krijgen. Alsof je de mensheid in het verderf wil storten.

Zo suggereerde ik een keer op een congres van coaches dat een lange strandwandeling soms ook wonderen kan doen. Ik werd bijna gelyncht. Of ik niet wist hoeveel leed er onder de mensen was, riep een mevrouw met overslaande stem.

Maar goed, we wagen het erop.

Coaching hoort er helemaal bij. Het is inmiddels heel gebruikelijk om werknemers, vooral managers, van een coach te voorzien als het niet helemaal goed gaat. Gedoe met collega’s, ongepolijst gedrag, ineffectiviteit, besluiteloosheid,  verzet tegen veranderingen, noem maar op. In categorieën: individuele functioneringsproblemen en collectieve functioneringsproblemen.

Steeds vaker worden coaches ook ‘preventief’ ingezet. Bij indiensttreding wordt een coach toegewezen, gericht op persoonlijke ontwikkeling. Een soort arbeidsvoorwaarde, zoiets als een leaseauto. Bedrijven laten zich hier ook graag op voorstaan, een bewijs van modern, humaan management, ten faveure van mens en organisatie.

Als je coaching als een product ziet, dan hebben we in de afgelopen jaren de groeifase van de product life cycle meegemaakt. Het wemelt van de productdifferentiaties: ontwikkelingsgericht coachen, instant coachen, provocatief coachen, oplossingsgericht coachen, team coaching, socratisch coachen, intuïtief coachen, performance coaching, loopbaan coaching, ja zelfs coachen met honden en paarden.

Meestal betaalt de werkgever de rekening. Iedereen vindt dat normaal. Met de coaching beoogt men immers problemen op het werk op te lossen zodat de coachee beter gaat functioneren. En dat komt de werkgever ten goede. Dat mag wat kosten dus.

Er zijn allerlei registers van coaches, maar geen omvattende. We weten dus niet hoeveel coaches er in ons land zijn, maar kenners zeggen me dat het minimaal om 17.500 personen gaat. Een half stadion dus.

Een coach is niet zo maar iemand. Generaliserend – maar niet in strijd met de werkelijkheid – kun je zeggen dat de dames en heren best pretentieus zijn. Natuurlijk zullen ze nooit zeggen dat ze de ‘reset-knop’ van ieder mens kunnen vinden, maar dat ze het menselijk gedrag kunnen bijsturen, dat zullen ze niet ontkennen. En werkgevers horen dat graag.

Nu heb ik een simpele vraag: gaat het dankzij al dit gecoach beter met onze bedrijven en instellingen. Slepen conflicten minder lang? Is er minder of minder lang verzet tegen veranderingen? Is de besluitvaardigheid toegenomen? Is men effectiever dan vroeger? Let op, ik heb het niet over individuele gevallen, maar over bedrijven en organisaties in het algemeen.

Niemand die het weet. Dat is toch vreemd. Van alles en nog wat wordt tegenwoordig onderzocht en pas als relevant beschouwd als het met harde bewijzen is onderbouwd. Maar over coaching met zijn niet malse pretenties en verwachtingen  tasten we in het duister.  

Waarom weten we zo weinig van de effecten van coaching? Ik vrees dat ik de beroepsgroep nu op de tenen ga staan, dus wie teergevoelig is, kan beter stoppen met lezen.

Een verklaring is dat de HR-wereld (als het over haar zelf gaat) niet erg denkt in meetbare doelen en accountability om maar eens een wat jargon te gebruiken. Bij coaching is dat niet anders, maar er is meer.

Coaches worden vaak ingezet als een individuele medewerker disfunctioneert. De hoop is de boel weer vlot te trekken. Niet om de resultaten of effectiviteit van de organisatie te verbeteren, maar om verder verval te keren. Dat levert geen cijfers op waar je trots op kunt zijn en dus zijn ze er ook niet.

Soms is de beste remedie ontslag of overplaatsing, maar dat is niet erg en vogue dezer dagen. Althans niet zonder dat er is geprobeerd met coaching eruit te komen. Coaching als voorportaal en legitimatie voor drastischer maatregelen. In deze sfeer hoeven we geen harde cijfers over het nut van coaching te verwachten.

Coaching wordt ook vaak gebruikt om de samenwerking tussen collega’s te verbeteren. Dat kan ook anders, zoals het voorbije tijdvak van survivals in de Ardennen ons heeft geleerd. Wat je ook doet en als het al werkt, het zijn tijdelijke ingrepen. Er hoeft maar iemand in een team te worden vervangen en je kunt opnieuw beginnen. Of juist niet, omdat de club opeens een onvertoonde teamspirit vertoont. Ook hier hoeven we dus geen harde cijfers te verwachten.

Blijft over het individuele profijt van coaching. Zelfinzicht, een hernieuwd zelfvertrouwen, een andere loopbaan, als een coach dit kan bewerken, is dat een belangrijk resultaat, voor de coachee. Voor de werkgever is de opbrengst doorgaans minder merkbaar, berekend in bedrijfsresultaat. Eerder omgekeerd: ik heb heel wat gecoachte medewerkers de doodlopende weg van hun functie zien verlaten om elders hun geluk te zoeken.  

De door de werkgever betaalde coaching is nog erg populair, maar ik moet nog zien of dit zo blijft. Het aantal coaches is overweldigend en groeit nog steeds, de productdifferentiatie lijkt meer op een productproliferatie en de effectiviteit van de coaching voor de werkgever is moeilijk meetbaar en inwisselbaar voor andere, goedkopere en wellicht effectievere middelen. Teken aan de wand is dat de tarieven al enige tijd dalen. En dat zal doorgaan.

Coaches die het willen redden, doen er verstandig aan de doelen en resultaten van hun werk kwantificeerbaar te maken. En zich te beperken tot die cases waarin ze een bepalende rol kunnen spelen. Laat al die vrijblijvende, modieuze, ik-gecentreerde praatsessies, al dan niet met honden en paarden, over aan de verliezers in deze markt.     

O ja, ik coach ook wel eens, dat wil zeggen, ik praat geregeld met startende ondernemers en vastgelopen bazen, bijna altijd gratis. Weet u dat ook weer.

Paul Verburgt